یک کارشناس حوزه کار با انتقاد از تداوم تبعیض در نظام پرداخت دستگاههای اجرایی، معتقد است تفاوت دریافتی کارکنان طی سالهای گذشته بیش از آنکه ناشی از ماهیت مشاغل باشد، تحت تأثیر ارتباطات، امتیازات و مزایای خاص برخی دستگاهها قرار گرفته است؛ به گفته او، اختلاف حقوق کارکنان همسطح نباید بیش از ۲۰ درصد باشد و اجرای واقعی نظام پرداخت هماهنگ میتواند این شکاف را کاهش دهد.
محسن باقری در گفت وگو با ایسنا، از تفاوت حقوق کارکنان دستگاههای مختلف به عنوان یکی از چالشهای نظام اداری یاد کرد و گفت: ارتباطات دولتها با دستگاهها طی سالهای گذشته، بین دریافتیها تبعیض ایجاد کرده است، یعنی اگر وزرایی در هیات دولت ارتباطات خوبی برقرار کردند، توانستند بودجه وزارتخانه خود را تقویت کنند. در همین راستا برخی نمایندگان مجلس نیز که ارتباطات خوبی با یکسری دستگاه ها داشتند، بودجه را به سمت کارکنان آن وزارتخانه می بردند، لذا معتقدم که ارتباطات در این زمینه تاثیرگذار بوده است.
وی با یادآوری اینکه درحال حاضر در برخی از وزارتخانه ها رقم حقوق شاید خیلی بالا نباشد ولی مزایای جانبی آنها به مراتب بیشتر است، ادامه داد: هر دولتی که سرکار آمده در دستگاههای اجرایی مدل های مختلف قرارداد کاری ظهور کرده است. مثل قرارداد حجمی و قرارداد ارکان ثالث و هرکدام هم تبعیض درون سازمانی و هم تبعیض بین دستگاهی را شامل شده است، به همین دلایل خواسته مجلس در دهه هشتاد که قرار بود نظام پرداخت هماهنگ اجرایی و سطح دریافتی ها غیرمعقول و تبعیض آمیز نباشد، محقق نشد و به دلیل دور زدن همان قانون به واسطه برخی ارتباطات و گرفتن امتیازات در مزایا، امروز شاهد تبعیض در پرداختی ها و عدم ترمیم حقوق ها هستیم.
نمیگوییم همه یکسان حقوق بگیرند مواردی هستند که در اندازهگیری شغل به لحاظ ارزش مکانی و زمانی و حتی ریالی اثرگذار است. بحث این است که تفاوت از بالا تا پایین نباید خیلی زیاد باشد. مثلا تفاوت حقوق بین دو نفر کارمند در دو دستگاه مختلف نهایتاً می تواند ۲۰ درصد باشد، آن هم بر اساس تحصیلات و میزان شایستگی و سابقه کار.باقری وجود قوانین درون دستگاهی و سازمانی را در تفاوت دریافتی ها موثر دانست و افزود: در برخی وزارتخانهها قراردادهای مخصوص داریم که هیچ دولتی نتوانسته در آن دست ببرد و یکسری از کارکنان قراردادهایشان بر اساس قانون همان وزارتخانه یا دستگاه اجرایی است. مدیران رده بالا در این وزارتخانه ها اگر حق و حقوقشان کمی بالا و پایین شود، بلافاصله اثرش را روی عملکرد وزارتخانه می گذارد. کوچک و بزرگ بودن دستگاه هم از نظر بدنه در بحث گرفتن بودجه بی تاثیر نبوده است.
وی اضافه کرد: تبعیضهای مزدی به اینجا ختم نمیشود و در برخی سازمانها شاهد شکاف مزدی هستیم که طی سالهای اخیر عمیقتر هم شده است. مثلا یکسری مدیران رده بالا در برخی شرکتها حقوقهای چند صدمیلیونی دریافت می کنند اما کارمندان رده پایینتر در همان شرکت شاید به پنجاه میلیون تومان هم نرسد. تفاوت ها زمانی خود را نشان می دهد که هر دو دارای یک مدرک تحصیلی، سابقه مشابه و کار مشابه هستند ولی سقف دریافتی ها از زمین تا آسمان فرق دارد.
این کارشناس، تبعیض حقوق را در عقب ماندگی حقوق و دستمزد کارمندان اثرگذار خواند و گفت: در شرایطی که تبعیض بین دریافتی کارکنان اتفاق می افتاد و از آن طرف ترمیم حقوق صورت نمی گیرد، طبیعی است که کارکنان در سطح بسیار پایینی به لحاظ پرداخت قرار می گیرند و نارضایتی و نبود انگیزه خود را بر عملکردها نشان می دهد و بهره وری دستگاه به شدت افت می کند.
باقری در پاسخ به این پرسش که آیا اجرای کامل نظام پرداخت هماهنگ برای همه دستگاههای اجرایی امکانپذیر است یا ماهیت برخی مشاغل اقتضا میکند که تفاوتهایی وجود داشته باشد؟ توضیح داد: در بحث پرداخت حقوق و دریافتی باید تفاوت های وجود داشته باشد. نمی گوییم همه یکسان بگیرند زیرا میزان تحصیلات، میزان سابقه و ماهیت کار، همه آیتم هایی است که در اندازه گیری شغل به لحاظ ارزش مکانی و زمانی و حتی ریالی اثرگذار است. بحث این است که تفاوت از بالا تا پایین نباید خیلی زیاد باشد. مثلا تفاوت حقوق بین دو نفر کارمند در دو دستگاه مختلف نهایتاً می تواند ۲۰ درصد باشد، آن هم بر اساس تحصیلات و میزان شایستگی و سابقه کار و باید برای آن فرمول بگذارند و نظام هماهنگ پرداخت قطعاً فرمول دارد.
این کارشناس اقتصادی با بیان اینکه در دو دستگاه دونفر با کار مشابه و هم ارزش و یک میزان سابقه نباید با تبعیض در حقوق مواجه باشند، گقت:هدف قانون نظام پرداخت هماهنگ این است که پرداخت ها عادلانه و هماهنگ باشند، بنابراین حقوق ها باید طبق این قانون پرداخت شود و تفاوت های مزدی مبتنی بر ارزش شغلی، سطح تحصیلات و میزان سابقه کار باشد.
وی درباره پرداخت حقوق کارکنان در شرایطی که دستگاه با محدودیت بودجه مواجه است نیز گفت: در چنین شرایطی توصیه، بالاتر آوردن سطوح پایین به سمت بالاست و اینکه حقوق سطوح بالا را هم کم کنیم، درست نیست. قطعا باید تنظیم شود و به هیچ عنوان پذیرفته نیست که مجموعه از حقوق کارکنانش بزند.
باقری تصریح کرد: یکی از راهکارها، کاهش هزینه های جاری است. اگر شرکتها و دستگاهها هزینههای جاری را کنترل کنند، حقوق و دستمزد خیلی بیشتر به کارکنان می رسد. مثلا سندهایی که برای مهمانی های داخلی، مسافرتها و ماموریتها و بریز بپاش ها در دستگاهها زده میشود، نشان می دهد اگر این مخارج کم شود بودجه به شکل عادلانه و صحیح بین همه پرسنل تقسیم می شود ولی متاسفانه در برخی دستگاه ها برای جبران کمبودها، بلافاصله روی کاهش حقوق کارکنان دست می گذارند در حالی که استفاده های شخصی از پستها، عناوین و بودجه های دستگاه باید کمتر شود.